Испытательный срок для начальника отдела кадров

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Испытательный срок для начальника отдела кадров». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Подведем итог всему вышесказанному. Испытательный срок для руководителей может быть назначен по желанию организации. Это следует из статей 274 и 275 Трудового кодекса. Но он отличается от правил, которые распространяются на рядовых сотрудников. Особенно, что касается длительности этого испытательного периода.

Если простым работникам испытательный срок по закону не может быть назначен свыше трех месяцев, то в отношении руководителей этот период продлевается в два раза. Но конкретное время зависит от желания самой компании и ее внутренних правил. В любом случае, максимальный испытательный срок для руководящих должностей не может быть дольше, чем шесть месяцев. В противном случае он будет считаться незаконным.

И данная норма об испытательном сроке распространяется только на заместителей руководителя компании в целом, а также на начальников филиалов, представительств и структурных подразделений. А вот главы отделов приравнены законом к обычным служащим. И в отношении них действуют стандартные правила.

Испытательный срок для топ-менеджера

Топ-менеджеры могут быть двух типов – псевдо либо настоящими. Нужно задать претенденту контрольный вопрос – «Отвечает ли топ-менеджер за важный бизнес-показатель организации (к примеру, за объем производства, уровень продаж и пр.)». Положительно отвечают настоящие топ-менеджеры. Для таких работников организовать испытательный срок достаточно просто. Следует наметить помесячные плановые показатели работы по ключевым бизнес-процессам, с обсуждением способов и возможностей их достижения. Если новому топ-менеджеру удается достигать заданных бизнес-показателей, он справился. А вот псевдоруководители не отвечают за важные бизнес-показатели компании либо готовы отвечать лишь за псевдопоказатели (в частности, процент обученных сотрудников, объем автоматизированных бизнес-процессов). Даже потенциально эффективным менеджерам в таком случае не удастся пройти испытательный срок, из-за отсутствия правильно и четко сформулированных целей.

Говорит Генеральный Директор Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва Служба персонала нашей компании создала адаптационную программу. Устанавливаем за каждым новичком куратора. По стартовым позициям (для торговых позиций, продавцов, экспедиторов, курьеров) сформирована школа базовой подготовки, в работе которой мы основываемся на своих практических методиках и пособиях. Во время обучения новые работники получают зарплату, но работать начинают лишь после полного курса подготовки. Благодаря такому принципу мы работаем с уже подготовленным персоналом, знающим особенности своих задач. В ближайшее время будут созданы также печатные и видеоматериалы, благодаря которым сотрудники смогут больше узнавать о компании, корпоративных традициях, правилах, сферах работы – для прозрачности и доступности сведений о предприятии для новых новичков.

Что делать, если работник обратится в суд

Даже при всех рассмотренных мерах у сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).

Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи. В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения.

Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений. Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом.

Как пройти испытательный срок

1. Возьмите паузу между увольнением с прежнего места работы и выходом на новое.
2. Используйте ее не только для отдыха, но и для подготовки к выполнению новых обязанностей.
3. Зафиксируйте с руководителем задачи на испытательный срок.
4. Не жалейте сил. Покажите все, на что способны.
5. Не бойтесь инициировать изменения, несмотря на свой незначительный стаж в компании.
6. Как можно больше общайтесь с коллегами, завоюйте их расположение.
7. Никаких опозданий.
8. Задавайте вопросы и не скрывайте проблемы.

Категории граждан, к которым не может быть применен испытательный срок при трудоустройстве

Любой работодатель нацелен в первую очередь на получение максимальной выгоды от деятельности своих работников. Поэтому, чтобы определить соответствие нового сотрудника насущным требованиям организации и конкретной позиции, проводят ряд испытаний. Но это может быть в рамках установленных законодательством и социальной этикой. Ниже представлен полный перечень лиц, на которых в соответствии с существующим законодательством не может быть применено испытание при оформлении на вакантную должность в организации:

• Беременные женщины и работники, не достигшие совершеннолетия, а также люди с инвалидностью и физиологическими особенностями относятся к лицам, которые имеют социальную поддержку от законодательства. Следовательно, работодатель не имеет право назначать для таких сотрудников испытание ввиду этических причин;
• Лица, получившие не больше года назад диплом о высшем образовании по специализации, соответствующей данной должности. В случае если для работника это первое место работы, то работодатель не имеет право устраивать испытания при вступлении в должность.
• Сотрудник, который вступает в должность на основании перевода с предыдущего места работы.
• Сотрудник, который трудоустраивается по срочному договору на срок два месяца.

Когда испытательный срок невозможен

Для некоторых категорий граждан устанавливать испытательный срок, согласно ТК РФ, запрещено. В эту категорию входят:

• лица, занявшие вакантную должность после победы в конкурсе;
• беременные женщины, предоставившие медицинскую справку, подтверждающую факт вынашивания ребенка;
• женщины, воспитывающие хотя бы одного ребенка возвратом менее 1,5 лет;
• соискатели, трудоустраивающиеся в компанию временно, на срок, не превышающий период испытательного срока;
• работники, переходящие в новый филиал или отделение в пределах одной компании с сохранением должности;
• работники, пришедшие из другой компании, с которой заключено соответствующее соглашение;
• лица, уже прошедшие испытательный срок под наблюдением рекрутера.

Также испытательный срок может не применяться в отношении работников, которые переходят на новую должность в пределах одной компании. Но этот момент остается на усмотрение главного руководства.

Результаты испытательного срока

После испытательного срока возможны три исхода.

1. Работник продолжает трудиться на своей должности.
2. Работодатель прощается с испытуемым.
3. Новый сотрудник сам уходит из компании.

В первом случае ситуация стандартная — работодатель удовлетворен новым сотрудником и оставляет его на принятой должности.

Если же директор не справился со своими задачами, руководство вправе уволить его, сообщив о своем решении за 3 дня до увольнения. При этом потребуется сопроводить увольнение запиской с указанием причины несоответствия занимаемой должности.

Это могут быть любые документы, подтверждающие нарушение трудовой дисциплины, например, служебные записки, акты. Без этого документа работник вправе обратиться в суд с заявлением о неправомерном увольнении.

Третий вариант — работник сам покидает новое место работы. Он также обязан уведомить работодателя за 3 дня до ухода. Объяснение причины не требуется. Если испытательный срок уже прошел, то работодатель вправе требовать двухнедельную отработку.

Кому нельзя назначить испытание?

Необходимо сказать о том, что довольно часто работодатели «для подстраховки» назначают испытание при приеме на работу всем без исключения работникам. Однако ч. 4 ст. 70 ТК РФ определяет перечень работников, которым испытание при приеме на работу не может быть установлено. К ним относятся:

• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, не достигшие возраста 18 лет;
• лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором. Так, например, лицам, успешно завершившим ученичество в рамках заключенного ученического договора, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ч. 1 ст. 207 ТК РФ).

Из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный. Поэтому работодатель должен помнить, что испытание им не назначается при совокупности следующих признаков:

• лицо окончило образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию;
• лицо будет трудиться по полученной специальности;
• лицо впервые будет работать по полученной специальности;
• со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года.

Если лицо не удовлетворяет хотя бы одному из вышеперечисленных требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию.

Пример. Так, например, если гражданин окончил вуз по специальности «бухгалтерский учет», а планирует работать менеджером по продажам мебели, то наличие диплома не спасет его от проверки его способности торговать мебелью. Проверить, что молодой человек помнит из бухучета, целесообразно и тогда, когда он окончил вуз несколько лет назад, и за все это время ни разу бухгалтерским учетом не занимался. Ведь по смыслу законодательства о занятости населения, если гражданин более года не работал по специальности, он теряет квалификацию.

Подтверждение несоответствия работника порученной работе

Приходится констатировать тот факт, что в большинстве случаев, установив работнику испытание, работодатель к его проведению относится формально, игнорируя процедуру проверки деловых качеств работника, особенно если он по внешним признакам справляется с работой. При таком положении дел работнику начинают предъявлять претензии уже в конце срока испытания, поскольку выясняется, что работник в дальнейшем не сможет качественно выполнять работу. Главной причиной такой ситуации являются некачественно проведенное испытание со стороны службы персонала, неспособность работодателя эффективно построить взаимодействие с новым специалистом в первые месяцы его работы.

Процедуру прохождения испытательного срока необходимо четко регламентировать. Для этих целей желательно разработать локальный нормативный акт, в котором упорядочить все аспекты взаимодействия с работником в течение испытательного срока: критерии определения продолжительности испытания; выявление первоочередных задач, которым новый работник должен уделить максимальное внимание; периодичность проведения контрольных и отчетных мероприятий; назначение лица (наставника), курирующего работу нового специалиста; методика оценки компетентности работника; порядок подведения итогов испытания.

Примерный образец

III. Порядок принятия решения по итогам прохождения испытания

3.1. По итогам прохождения испытания наставник совместно с начальником структурного подразделения составляют на нового сотрудника отзыв по установленной форме, в котором дают характеристику, отражающую личные и деловые качества, уровень профессиональной подготовленности и способность гражданина самостоятельно исполнять обязанности по конкретной должности, знание документов, регламентирующих его деятельность, и другие объективные показатели.

С указанной характеристикой новый сотрудник должен быть ознакомлен не менее чем за три дня до подведения итогов испытания.

Должностные лица компании: заместитель директора, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, начальник отдела кадров, наставник отражают в листе отзыва свои замечания и предложения.

3.2. Итоги прохождения гражданином испытания рассматриваются специально созданной комиссией не позднее чем за три дня до истечения срока испытания в присутствии работника.

Наставник принимает участие в работе комиссии и докладывает о результатах прохождения работником испытания.

3.3. Комиссия, рассмотрев отзыв о прохождении испытания, заслушав начальника структурного подразделения, наставника и самого работника, выносит заключение об успешности прохождения испытания.

3.4. Заключение комиссии оформляется протоколом и отражается в отзыве о прохождении испытания. Председатель комиссии представляет заключение комиссии директору компании в день проведения заседания комиссии.

3.5. Решение директора компании об увольнении работника при неудовлетворительном результате испытания оформляется в письменном виде с указанием причин, послуживших основанием для признания этого лица не выдержавшим испытание, и доводится до его сведения под роспись не позднее чем за три дня до истечения срока испытания.

После принятия соответствующего решения директором компании с учетом заключения комиссии о результатах прохождения гражданином испытания издается приказ о расторжении трудового договора.

Автор считает, что с помощью испытательного срока работодатель может увидеть принимаемого работника «в деле», а работник, в свою очередь, может оценить соответствие предлагаемой работы своим интересам и ожиданиям. В законодательстве достаточно четко определены условия применения испытательного срока. И поскольку работник в трудовых отношениях является социально незащищенной стороной, то Трудовой кодекс РФ устанавливает ряд гарантий для работников при прохождении испытания, а процедура увольнения работника в связи с ­неудовлетворительным результатом испытания достаточно формализована.

Законодательство предоставляет работнику право обжаловать в судебном порядке решение работодателя об увольнении по результатам испытания. В этом случае суд будет проверять законность установления испытательного срока, правильность оформления необходимых документов и соблюдение работодателем всех юридических аспектов. Исходя из этого, и работник, и работодатель вправе принимать для себя решение о целесообразности применения и условиях прохождения испытательного срока.

Действительно от того, на каком этапе находится компания, во многом зависит то, как будет развиваться руководительская карьера

Рассмотрим несколько примеров. В первом случае речь идет о гениальнейшем руководителе, которому «посчастливилось» возглавить компанию, находящуюся на этапе своего спада. Если ситуация объективно не зависит от начальника (например, речь идет о вытеснении товарной группы более высокотехнологичными аналогами), то прыгнуть выше головы все равно не удастся. А значит, карьера начальника на этом месте будет недолгой.

Ситуация следующая – компания стремительно развивается, благодаря чему даже весьма посредственный менеджер успевает сделать головокружительную карьеру. И такие случаи – не редкость.

Не обойдется и без парадоксальных примеров. Представьте себе компанию, в которой наблюдается «прогрессирующая» рецессия. Ее руководство поголовно бежит с «тонущего корабля». На их место аврально назначается кто-либо из оставшихся работников. Такая карьера условно называется «вверх по карьерной лестнице, ведущей… вниз».

Возвращаясь к пресловутым «100 дням», отметим, что современными психологами, экономистами и другими специалистами разработаны

Рекомендации, соблюдая которые каждый новый начальник с большей степенью вероятности добьется успеха и пройдет испытательный срок с минимальными потерями

Как принимать дела?

Ответ на этот вопрос зависит от того, каковы правила в каждой конкретной компании. Так, бывают случаи, когда передача дел является не больше чем формальностью, и представляет собой одну-две встречи с бывшим руководителем.

Может статься так, что никакой передачи дел не будет ввиду того, что «бывшего» до вас начальника уже нет. А значит, и принимать «передачу» не от кого.

В общем, каковым бы ни представлялся вам прием/передача обязанностей, будьте готовы к самостоятельному разбирательству всех бумажных и электронных дел, знакомству с партнерами, освоению кабинета и т.д.

Важно: если речь идет о передаче финансовой отчетности или материальных ценностей, отнеситесь к процедуре с максимальной ответственностью. Сверьте фактическое состояние с балансовым, проведите инвентаризацию и т.д.

Как знакомиться с сотрудниками?

Ошибочным является мнение о том, что представляться необходимо только «пришлому» начальнику, а тому, который был взращен в коллективе, достаточно просто поменять кабинет. Вовсе нет – встреча, представление и беседа с коллегами, превратившимися в подчиненных, является обязательным ритуалом.

Если же вы пришли «извне», не довольствуйтесь тем, что ваше начальство сообщит подчиненным ваше имя, то, что теперь вы будете возглавлять команду, и на вас возлагают большие надежды. Этого совершенно недостаточно! Найдите время и возможность познакомиться и побеседовать с коллективом. Не утомляйте их подробностями восхождения на свой «олимп», но все же расскажите немного о себе, о своих требованиях, предпочтениях и принципах.

Важно: не забываем про «одежку», по которой вас будут встречать в новом коллективе.

Оплата труда работника в период испытания

Работник, находящийся на испытательном сроке, имеет такие же права, как и другие работники, то есть на него в полной мере распространяются гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством.

Достаточно часто в рамках кадрового аудита мы выявляем, что работнику на период испытательного срока устанавливается должностной оклад меньше, чем у сотрудников, занимающих такую же должность, а при положительном результате испытания оклад повышается до соответствующего размера. Такие действия работодателя ущемляют права работников и являются нарушением требований трудового законодательства, так как, исходя из толкования ст. 129 ТК РФ, работнику в период испытания должен быть установлен такой же размер оплаты труда, как и после его прохождения.

Внимание! Нельзя предусмотреть в локальном акте, что работникам, находящимся на испытательном сроке, премия не выплачивается. Такое условие локального акта может быть расценено проверяющими как дискриминация, которая запрещена ст. 3 и ст. 132 Трудового кодекса РФ.

К кому не применяется испытательный срок

Законодательство устанавливает категории граждан, к которым не допускается применять испытательный срок при приеме на работу. Проверка исключается для следующих работников:

• лиц, прошедших конкурсный отбор на вакансию, поэтому не нуждающихся в подтверждении надлежащей квалификации;
• женщин при беременности при наличии соответствующего документального подтверждения от медиков;
• женщин – матерей-одиночек детей младше полутора лет;
• граждан с группой инвалидности – инвалиды принимаются на работу без испытания;
• несовершеннолетних соискателей;
• выпускников высших учебных заведений, принимаемых на работу согласно полученной профессии, если молодой специалист окончил ВУЗ менее года назад;
• претендентов на выборную должность;
• работника при переводе на освободившуюся вакансию с другого предприятия при наличии соответствующей договоренности между администрациями;
• при трудоустройстве по срочному договору или подряду, действующему не более двух месяцев;
• прочим претендентам, если данные условия противоречат коллективному договору или подписанному сторонами трудовому соглашению.

Когда испытательный срок можно считать пройденным

Испытательный срок считают пройденным, если за указанный период отсутствуют взыскания, а работник справился со служебными обязанностями.

При оценке соответствия кандидата занимаемой должности используются следующие критерии:

• Должностная инструкция – свод требований к занимаемой должности. В указанном документе перечислены права и обязанности сотрудника на своем рабочем месте. Стороны должны рассмотреть положения должностной инструкции и их исполнение сотрудником. Работник не обязан выполнять работы, не предусмотренные этим документом.
• Локальные нормативы – документы, разрабатываемые на крупных предприятиях для оценки проверяемого персонала. Процедура испытания определяется отдельным документом, разграничивающим порядок проведения проверки и оценки итогов.
• Выполнение плана задач или программы – в начале проверочного периода сотруднику составляют перечень вопросов и заданий, которые должны быть закрыты в ходе проверки. Такой план предлагается администрацией или непосредственно работником по собственной инициативе и не регламентируется законодательством. Но перечень работ, порученных новичку, должен быть понятным, исключать возможность двусмысленного толкования и не выходить за нормы, установленные должностными обязанностями.

Порученные задания зависят от профессии и должности испытуемого. Это может быть определенное количество сделок для менеджера по продажам или показатель безаварийности оборудования для ремонтного персонала.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести – для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.

Если трудовой договор заключается менее чем на полгода – испытание не может длиться более двух недель. Любые продления во всех перечисленных случаях запрещены, и когда время истекает, но работник продолжает трудовую деятельность – он считается прошедшим испытание, а расторжение договора может производиться только на общих основаниях.

В период испытания не засчитывается больничный, прогулы и другие обстоятельства, по которым сотрудник был нетрудоспособен или фактически отсутствовал на рабочем месте.

Похожие записи:

• Как быстро продать загородный дом: инструкция для собственника
• Правило зоны в баскетболе в 2023 году
• Сроки выплаты жилищной субсидии военнослужащим в 2023 году согласно законодательства РФ