Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как оценить компетенции сотрудника на собеседовании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Рассмотрим, какие характеристики личности, поведенческие мотивы и профессиональные качества влияют на эффективность работы специалиста. Необходимо применять критерии оценки компетенций сотрудников, позволяющие выявлять особенности выполнения служебных задач в соответствии с требованиями предприятия и ожиданиями клиента.
Результаты проведения оценки компетенций сотрудника
В классическом варианте их заносят в таблицы, но формат представления итогов может быть самым разным:
Количественный: сопоставляются оценки, полученные работниками по каждому отдельному критерию.
Качественный: предполагает подробное описание результатов по всем критериям и создание «профессионального» портрета оцениваемого работника.
Индивидуальный: данные по имеющемуся опыту специалиста, видам деятельности, которые он может осуществлять и реальным навыкам.
Коллективный: описывает взаимоотношения внутри компании или ее отделов, разделение социальных ролей.
В конечном итоге руководитель получает документ оценки с подробной информацией о сотруднике, а также с заключением относительно его пригодности к профессии и дальнейшими рекомендациями. На завершающей стадии принимаются управленческие решения в отношении специалистов, которые проходили оценивание.
Как провести оценку компетенций кандидата
Частично оценку компетенций персонала можно сделать ещё на стадии собеседования соискателя. Один из популярных инструментов — интервью по компетенциям. Основная его идея — оценить кандидатов на основе их прошлого опыта и поведения. В ходе интервью работодатели задают вопросы для выявления конкретных ситуаций, когда специалист использовал интересующие навыки. Вот как это сделать.
Шаг 1. Выбрать основные компетенции. Первый шаг для подготовки к интервью — определить, что должен уметь сотрудник вашей компании. Каждая должность требует конкретного набора качеств, которые нужно проявить в ходе интервью. Например, для специалиста отдела продаж необходимы следующие навыки:
- профессиональные — понимание рынка и продукта, умение вести переговоры и определять, что нужно клиенту;
- личные — адаптивность и способность осваивать новые знания, стрессоустойчивость, самостоятельность и способность принимать решения;
- коммуникативные — коммуникабельность, умение работать с возражениями, способность разрешать конфликты.
Шаг 2. Определить основные индикаторы. Индикаторы помогают оценить во время интервью уровень развития конкретных навыков у специалиста.
Для примера возьмём умение работать с возражениями, необходимое для менеджера по продажам. Здесь можно выделить четыре индикатора:
- умеет определить причины возражений клиента;
- пользуется разными методами, чтобы убедить клиента в важности покупки;
- терпелив и настойчив в работе с клиентами, даже если они изначально скептически настроены;
- адекватно реагирует на отказы, использует их в качестве опыта для развития.
Поведенческие индикаторы разрабатываются для каждой компетенции. С их помощью можно оценить эффективность работы специалиста, определить его сильные и слабые стороны.
Шаг 3. Подготовить вопросы для интервью. Подготовка вопросов для интервью — ответственный этап в оценке компетенций. Необходимо исследовать компетенции со всех сторон, проработать индикаторы, дать возможность сотруднику в полной мере проявить деловые и личные качества.
Вот пример вопросов для оценки компетенции «работа с возражениями» менеджера по продажам:
- Расскажите о случае из своего опыта, когда вам удалось успешно справиться с возражением клиента. Как вы это сделали?
- Как вы работаете с типичными возражениями: «сейчас не время», «цена слишком высокая», «у нас уже есть поставщик»? Какие аргументы вы используете для убеждения клиента?
- Приведите пример того, как вы использовали навыки работы для продажи услуги, которая была непопулярной среди клиентов.
- Расскажите о ситуации, когда вам не удалось преодолеть возражения клиента. Что бы вы сделали по-другому?
Ответы на эти вопросы позволят оценить навыки работы с возражениями и способность сотрудника адаптироваться к различным ситуациям.
Шаг 4. Провести интервью. Вот как действовать, чтобы интервью прошло успешно:
- создать комфортную обстановку — чтобы специалист мог максимально раскрыть свои способности, создайте дружелюбную непринуждённую атмосферу;
- внимательно выслушать — важно не только задавать вопросы, но и с интересом слушать ответы собеседника, не перебивать, не подсказывать;
- записать ответы — чтобы после интервью подготовить объективную оценку работника, записывайте его ответы на вопросы;
- непредвзято оценить результаты — оценивайте сотрудника объективно, избегайте стереотипов и предубеждений;
- дать обратную связь — после интервью обязательно свяжитесь с сотрудником, сообщите ему результат.
Как оценивать компетенции соискателя
Логика оценки соискателей ничем не отличается от логики оценки компетенций работников, за работой которых мы могли наблюдать.
Разница лишь в том, что, во-первых, наше время наблюдения ограничено временными рамками процедуры отбора, во-вторых, как правило, у нас нет возможности наблюдать за работой соискателя.
Поэтому мы оцениваем то, что можем «один раз увидеть» и стараемся пусть не «сто раз», но «услышать» о проявлениях тех компетенций, уровень развития которых хотим оценить.
Для того чтобы «услышать», мы:
- просим соискателя рассказать о тех рабочих ситуациях, с которыми он сталкивался на прошлых местах работы;
- спрашиваем о том, как он будет действовать на новом месте работы в тех ситуациях, с которыми ранее не сталкивался;
- проверяем рекомендации — задаем вопросы рекомендателю.
Для того чтобы «увидеть» соискателя в процессе работы, мы можем:
- предложить ему выполнить тестовые задания, имитирующие рабочие задачи;
- предложить пройти стажировку, в ходе которой его компетенции оценит опытный сотрудник.
Таким образом, перечень инструментов для оценки компетенций определяется перечисленными выше возможностями сбора необходимой для оценки информации.
Правила проведения интервью по компетенциям
Существует несколько рабочих правил проведения собеседования по компетенциям.
- Необходимо четко определить набор требуемых компетенций для данной вакансии и составить список вопросов-индикаторов, которые позволят оценить наличие этих компетенций у кандидата.
- Следует уделить внимание не только ответам соискателя, но и его поведению и манере общения. Важно обратить внимание на такие аспекты, как уверенность в себе, способность к анализу и принятию решений, коммуникативные навыки и т.д.
- Третье важное правило — проводить собеседование в форме диалога. Кандидат должен быть активно вовлечен в разговор и иметь возможность задавать вопросы и высказывать свое мнение. Такой подход поможет более точно понять личность кандидата, его мотивы и ценности.
- Важно учитывать психологические аспекты при проведении собеседования по компетенциям. Необходимо создать для кандидата комфортную атмосферу, где он может чувствовать себя свободно и не стесняться выражать свои мысли.
Девять критериев оценки кандидата
Безусловно, сама концепция отвечает духу времени. Однако критерии, по которым мы проводим оценку кандидатов, разработаны специально для нас. Они представляют собой список из девяти сильных сторон, наличие которых с большой степенью вероятности позволит человеку добиться успехов:
- Готовность бросить вызов и способность принять вызов. Мы точно знаем, что это будет одним из факторов успеха, потому что мы ориентированы на сложные задачи.
- Ориентация на конечный результат, то есть человек должен не просто бежать быстро, но бежать качественно и к конкретной цели. Как бы красиво кандидат ни говорил, какие бы впечатляющие слайды ни рисовал в презентациях, в работе мы будем ждать от него осязаемого результата.
- Страсть или любовь к продукту. Это вполне может быть любовь не к пиву как жидкости, а к брендам и их позиционированию. В случае с нашей компанией сотрудник может не пить все сорта пива, но должен говорить, что «ролик Budweiser с Clydesdales, которые зажигают под “We will rock you” – это круто, вот это меня вдохновляет!».
- Быстрая обучаемость – готовность жадно впитывать новую информацию и уметь работать с ней. В условиях постоянно меняющейся индустрии нам важно быстро осваивать новые навыки и умения, ориентируясь в больших объемах информации.
- Умение видеть суть или острота ума. Такой кандидат способен отделять зерна от плевел, определять главное и будет проницательным.
- Знание бизнеса. Сотрудник должен понимать, как работает компания, как взаимодействуют между собой отделы. Он должен видеть «большую картинку», понимать, как бизнес функционирует на рынке и по отношению к конкурентам.
- Умение взаимодействовать. Учитывая масштабы компании, довольно часто решение того или иного вопроса требует вовлечения нескольких сотрудников. В этом поможет наличие коммуникационных навыков и умение взаимодействовать с коллегами различных уровней, в том числе из разных стран.
- Еще один важный критерий – эмоциональная устойчивость. Если случилась ошибка, мы ждем, что человек быстро осознает, что произошло, исправит все и пойдет дальше, а не будет зацикливаться и горевать по этому поводу. Ошибки – неотъемлемая часть работы и получения профессионального опыта.
- Еще одна сильная сторона – гибкость – способность адаптироваться к изменяющимся условиям индустрии, рынка, компании: различным реструктуризациям, слияниям и поглощениям, смене офисов и окружения.
Определение компетенций и их значение для бизнеса
Компетенции — это знания, умения, навыки, характеристики, необходимые для выполнения определенной работы. Они могут различаться. Это зависит от должности, роли или индивидуальных особенностей.
Оценка навыков — процесс, в котором сотрудники получают обратную связь о том, насколько хорошо они выполняют свои задачи и используют навыки для достижения целей компании. Значение этих исследований для бизнеса связано с эффективностью персонала. От этого зависит, насколько быстро работник сможет адаптироваться к новым задачам и технологиям. Результаты оценки навыков используются в процессах управления или развития карьеры.
Это позволяет определить, насколько хорошо сотрудники подходят на свои должности. К целям можно отнести следующее действия:
- Определить сильные, слабые стороны работников. Оценивание выявляет навыки, в которых люди проявляют себя наилучшим образом. А также помогает найти области, в которых нужно улучшать навыки.
- Развивать умения работника. Компании могут определить, какие навыки нуждаются в развитии. На основе этого создают программу обучения для персонала.
- Принимать решения по управлению персоналом. Бизнес принимает решение относительно перевода работника на другую должность или повышения зарплаты.
Оценка персонала имеет связь с управлением сотрудников. Ниже представлены основные элементы:
- Подбор персонала. Определение уровня навыков помогает бизнесу с подбором персонала. То есть, HR выбирает кандидата по требованиям должности. Для этого и нужна оценка.
- Обучение. С помощью оценки можно понять, какие работники нуждаются в дополнительном развитии. На основе результатов компания создает планы развития персонал. Как итог — повышение квалификации и эффективности работы.
- Оценка эффективности. Периодически компании оценивают кандидатов, чтобы определить уровень их работоспособности. На основе слабых, сильных сторон принимаются решения о повышении заработной платы, переводе на другую должность или обучении.
- Управление производительностью. Результаты позволяют определить, кто работает на высоком уровне, а кто нуждается в дополнительной поддержке или мотивации.
- Управление карьерой. Помогает работникам развиваться в своей профессии. Так можно определить, какие навыки нуждаются в развитии, чтобы достичь следующего уровня в карьере.
Также в компаниях есть оценивание сразу по 2 категориям: hard и soft skills.
Hard skills относятся к конкретным знаниям, навыкам и опыту, необходимым для выполнения определенных задач в рамках конкретной должности. Примерами hard skills могут служить владение компьютерными программами, знание основ бухгалтерии или юридических норм.
Soft skills относятся к социальным навыкам, необходимым для взаимодействия с коллегами или клиентами. Примерами soft skills могут быть коммуникабельность, лидерские качества, способность работать в команде, умение решать конфликты.
Критерии оценки компетенций сотрудников
Для эффективной оценки нужно определить критерии, по которым она будет производиться. Рассмотрим основные критерии, которые чаще всего используют компании.
Знания и опыт работы
Один из главных критериев — это знания или опыт работы. Работник должен обладать знаниями в своей области или иметь опыт работы для выполнения всех задач.
Профессиональные навыки
Второй критерий — профессиональные навыки. К ним относится умение работать с программными продуктами, навык писать код, общение с клиентами.
Результативность работы
Сотрудник должен показывать хорошие результаты в своей области, выполнять задачи вовремя по всем стандартам. Этот критерий определяется количеством выполненных задач, уровнем выполнения плановых показателей и т.д.
Лидерские качества
Лидерские качества важны для бизнеса. Лидеры помогают в достижении целей компании, мотивировать своих коллег и создать положительную атмосферу в коллективе. Таким образом, показатель лидерских качеств может помочь определить потенциальных лидеров в компании.
Коммуникативные навыки
Еще один критерий — это коммуникативные навыки. Сотрудник должен уметь общаться с коллегами, клиентами или другими участниками проекта. Коммуникативные навыки включает умение слушать, умение убеждать, умение договариваться.
Ниже мы рассмотрим основные требования к критериям:
- Выполнимость. Критерии должны быть выполнимыми для сотрудников и соответствовать их возможностям и способностям.
- Объективность. Это позволит избежать субъективизма, а также оценивать персонал на основе конкретных критериев, а не на основе симпатий.
- Понятность. Работники должны знать, какие именно результаты от них ожидаются, чтобы они могли работать на достижение этих результатов.
- Мотивация работника на результат. Оценка должна мотивировать работников на результат и показывать им, как они могут повысить свою результативность или достижения.
- Прозрачность, связь с ключевыми показателями служебной деятельности.
- Гибкость. Это помогает учитывать новые задачи и цели, а также изменения в требованиях к работе сотрудника.
Формированием оценочных критериев занимается HR-специалист вместе с руководством. Это нужно, чтобы критерии были понятными и соответствовали специфике работы.
Знание рыночной ситуации
Работодатель хочет знать, что вы понимаете, как работает их бизнес. Только тогда вы сможете по-настоящему понять свою роль в нем. Проще говоря, речь идет о том, чтобы быть в курсе вашей отрасли и бизнеса в целом. Сюда входят маркетинговые тенденции, демографические данные клиентов, технические достижения, а также успехи и неудачи конкурентов. Ведь нелогично для розничной торговой компании нанимать нефтяника – для каждой индустрии нужны свои знания.
Так как это более специфичные профессиональные знания, мы не сможем привести примеры конкретных вопросов и тестов для каждой сферы деятельности. На специализированных сайтах вы найдете достаточно примеров тестов в РЖД, в нефтяную и газовую индустрию. А на HRLider для вас доступны базы тестов для специалистов по продажам, обслуживанию клиентов и руководителей среднего звена, а также в автомобильные и промышленные компании (тесты на механику).
Чтобы повысить свою коммерческую осведомленность, будьте в курсе последних новостей отрасли и полностью исследуйте выбранную вами компанию и ее конкурентов. Получите как можно больше опыта работы, чтобы продемонстрировать работодателю, что вы понимаете эту роль.
Интервью на основе компетенций
Данный вид интервью – один из наиболее объективных способов оценить соответствие или несоответствие кандидата конкретной должности. Собеседование на основе компетенций используется как один из методов подбора персонала многими иностранными и отечественными рекрутинговыми компаниями.
Целью интервью на основе компетенций является получение информации для оценки степени выраженности тех поведенческих характеристик (компетенций), которые необходимы для эффективной работы на определенной должности. Интервью на основе компетенций относится к виду структурированного интервью, поскольку опирается на заранее разработанный сценарий проведения собеседования.
Сценарий такого интервью содержит перечень компетенций и вопросы, необходимые для получения информации по каждой из компетенций. Компетенцией выступает определенный навык и знание, актуализирующееся в определенной деятельности. Интервью на основе компетенций исходит из того положения, что прошлое и настоящее поведение человека являются наилучшими «предсказателями» будущего поведения и успешности в работе. Справедливым является и тот факт, что если у человека развита та или иная компетенция, то он сможет ее задействовать в рабочей ситуации.
В процессе интервью на основе компетенций рассматриваются реальные ситуации, с которыми кандидату пришлось столкнуться в прошлом. Ответы соискателя анализируются и соотносятся с той или иной оцениваемой компетенцией
Внимание интервьюера направлено на изучение поведения кандидата
При обсуждении конкретных ситуаций (примеров) необходимо получить полную информацию по 3 блокам:Ситуация/Проблема (Problem) — Поведение/Действие (Action) – Результат (Result) По первым буквам составляющих (в английском варианте) этот метод анализа достижений называется методом PARLA
Интервью начинается с анализа основного или нескольких ключевых достижений интервьюируемого на определенной работе. В основе методики лежит положение о том, что человек достигает успеха в определенной деятельности, благодаря наиболее выраженным компетенциям. С высокой степенью вероятности при анализе достижения будут выявлены поведенческие проявления не одной, а сразу нескольких компетенций, т.к. достижение успеха требует от человека максимального напряжения сил. Интервьюер на собеседовании просит привести дополнительные примеры, подтверждающие наличие тех компетенций, которые были выявлены при анализе одного или нескольких достижений. Если при анализе одного или нескольких основных достижений с помощью модели Parla рекрутеру не удалось выявить какие-то из интересующих его компетенций, то он использует дополнительные приемы, т.е. специальные «поведенческие» вопросы, запланированные ранее и запрашиваемые с использованием той же схемы: Проблема — Действие — Результат.
Как правило, интервью па основе компетенций проводится с теми претендентами, которые прошли предварительный отбор и соответствуют формальным требованиям вакансии (навыки, знания, умения, опыт), а также достаточно замотивированы на получение данной работы. Данный вид собеседования позволяет сделать сам процесс подбора персонала более структурированным, объективным и качественным.
Шаг 1: выберите ключевые компетенции
Для этого нужно понять, какие модели поведения критично важны для работы с определёнными задачами в определённых условиях.
Например, известно, что сотруднику будут поступать задачи сразу от двух руководителей. Кандидат должен быстро переключаться между задачами в зависимости от приоритетов важности и срочности, самостоятельно определять эти приоритеты и выдерживать высокий темп работы. А главное — ему надо быть готовым к тому, что это нормальная ситуация для данной должности, а не временное явление. Поэтому нам важны не только профессиональные навыки кандидата, но и его умение работать в условиях многозадачности. Его мы и будем оценивать на интервью.
Шаг 3: составьте список вопросов
Наша цель — собрать подробную информацию про конкретную компетенцию, исследовать её со всех сторон, с учётом всех индикаторов.
Для начала нужен открывающий вопрос, чтобы кандидат вспомнил ситуацию, в которой могла проявиться та или иная компетенция. Помогите ему подобрать пример, который позволит увидеть компетенцию наиболее полно.
Допустим, нас интересует многозадачность. Вот её индикаторы.
-
Внимательно фиксирует свои задачи так, чтобы ничего не терялось.
-
Планирует своё рабочее время.
-
Быстро переключается между задачами.
-
Регулярно отслеживает выполнение работ.
-
Сохраняет продуктивность в условиях давления времени.
Проверка рекомендаций
Руководители по подбору персонала в компании Google обращаются за поиском к людям из других компаниях, с просьбой помочь сформировать представление о потенциальном сотруднике. Google никогда не возьмет сотрудника на работу только по рекомендациям, которые предоставляют кандидаты. Для проверки подлинности, менеджеры по персоналу собирают мнения о кандидате у бывших коллег, такие мнения более ценные и правдивые.
Основные цели проверки рекомендаций:
- Проверка базовых знаний кандидата, проверка дипломов, опыта работы.
- Определение компетенций кандидата.
У кого брать рекомендации зависит от того, что вы пытаетесь оценить:
- Бывший руководитель может проинформировать вас о том, как кандидат добивался успехов, его целях и работоспособности, способности выполнять задачи в срок.
- Бывший коллега может рассказать о степени сотрудничества, способности снижения конфликтных ситуациях.
- У бывшего подчиненного вы сможете узнать, как он оценивает способность лидерства и умение вести за собой.
Не оцениваете кандидата только по тем рекомендациям, которые он предоставил!
Подводим итоги темы «Как оценивать кандидатов»:
- Постоянно улучшать качество проведения оценки;
- Лучший метод оценки заключается в проведении структурированном интервью самостоятельной проверки рекомендаций;
- Определение компетенций для открытой вакансии с целью сопоставления уровня необходимых навыков и личностных качеств у кандидата;
- Обучение менеджеров по персоналу лучшим практикам по оценке кандидатов.
Методы и техники, приведенные в этой статье, помогут получать достоверные и качественные данные о кандидате, что позволит вам привлекать в компанию высококвалифицированных профессионалов.
Становление системы оценки в компании
В СКБ Контур оценка компетенций развивается с 2011 года. Сначала сформулировали корпоративные и управленческие компетенции, потом провели оценку управленческого состава компании. После внедрили оценку компетенций в тех подразделениях, где это было востребовано.
У нас нет единой системы оценки персонала, поскольку специфика работы подразделений слишком разная. Мы стремимся гармонично встроить оценку в жизненный цикл сотрудника компании: связываем с критериями отбора на должность, формированием эффективных команд, программами обучения и развития, карьерным планированием. Для этого составляются матрицы компетенций для роли / должности. Это карьерный трекер роста, который описывает уровни развития в роли, указывает, чем каждый уровень отличается от предыдущего и следующего, какая разница между функциями и задачами, требованиями к результату, навыками и компетенциями.
Каковы Ваши сильные и слабые стороны?
Если с сильными сторонами еще более-менее все понятно, то как быть со слабыми? Ведь любая из них может испортить о Вас мнение, а клише вроде «Я слишком сильно люблю работать» опытного рекрутера не впечатлит.
Тут важно отметить, что нельзя говорить, что у Вас нет слабых сторон. У каждого специалиста есть свои недостатки, и отличительная черта хорошего специалиста в том, что он свои слабые стороны понимает, анализирует и прорабатывает. Потому, отвечая на этот вопрос, важно еще и рассказать, как Вы работаете над исправлением недостатков. Например:
- «У меня непрофильное образование, но я прошел специальные курсы и уже работал в этой сфере, потому с выполнением требуемых от меня обязанностей проблем никаких не возникнет»;
- «Мне сложно давать негативную обратную связь подчиненным по проделанной работе, так как не хочу никого обижать. Но ввиду своего опыта руководителя, а также ряда пройденных тренингов сейчас мне это дается гораздо легче, и я знаю, как давать обратную связь наиболее объективно»;
- «Мне трудно решаться на авантюры, совершать рискованные поступки. Долго анализирую ситуацию, прежде чем принять решение, что занимает много времени. Помогает составление планов действий в зависимости от исхода ситуации»;
- «Часто не могу переключиться с рабочих проблем на быт, продолжаю обдумывать задачи дома. Это мешает расслабиться. Стараюсь использовать определенные методики, чтобы избавиться от такой привычки и научиться отдыхать»;
- «Мне очень сложно отказывать другим людям. Стараюсь побороть это в себе и научиться отстаивать свои права»;
- «Боюсь публичных выступлений, особенно перед большой толпой людей. Благо, моя позиция не предполагает таких испытаний, но на всякий случай я прорабатываю эту проблему с психологом».
О чем не стоит говорить: о своей низкой самооценке, конфликтности, невнимательности — такие черты даже при условии Вашей работы над собой создадут негативное впечатление.
Также среди недостатков нельзя называть отсутствие какой-либо из компетенций, которые важны для желаемой должности (например, для позиции важно знание английского языка, а Вы говорите, что знаете его плохо).
Что касается сильных сторон, то постарайтесь, опять же, избегать клише вроде «коммуникабельности» и «стрессоустойчивости»: расскажите о своих навыках, опыте, качествах чуть более оригинально, подкрепляя их примерами из профессионального опыта (или из периода обучения, если Вы — начинающий специалист).
Кем Вы видите себя через 5 лет?
Традиционный вопрос для собеседования. Вместо 5 лет могут быть и 3 года, и 10, но суть тут одна — узнать о Ваших планах, о наличии или отсутствии карьерной стратегии. Тут при ответе нужно быть как можно более конкретным (без расплывчатых формулировок вроде «Возможно, я сменю сферу деятельности» или «Все зависит от обстоятельств»), но при этом не быть непоколебимым («Я обязан в течение 2 лет получить повышение»). И, конечно, точно нельзя говорить, что Вы в долгосрочной перспективе ничего не планируете.
Что можно рассказывать о своих планах на ближайшие годы:
- какие обязанности Вы хотели бы выполнять;
- какие навыки освоить/улучшить;
- до какой позиции Вы планируете дорасти;
- какие курсы хотите пройти;
- какую пользу можете за это время принести компании.
Кроме того, не забывайте, что ответ должен быть реалистичным.
Не стоит говорить, что Вы хотите добиться каких-то запредельных высот, чтобы не показать себя слишком самоуверенным. Стоит также изучить информацию о компании, чтобы понять, с какой скоростью там можно продвигаться в карьере и какие возможности для сотрудников вообще имеются.
Знание рыночной ситуации
Работодатель хочет знать, что вы понимаете, как работает их бизнес. Только тогда вы сможете по-настоящему понять свою роль в нем. Проще говоря, речь идет о том, чтобы быть в курсе вашей отрасли и бизнеса в целом. Сюда входят маркетинговые тенденции, демографические данные клиентов, технические достижения, а также успехи и неудачи конкурентов. Ведь нелогично для розничной торговой компании нанимать нефтяника – для каждой индустрии нужны свои знания.
Так как это более специфичные профессиональные знания, мы не сможем привести примеры конкретных вопросов и тестов для каждой сферы деятельности. На специализированных сайтах вы найдете достаточно примеров тестов в РЖД, в нефтяную и газовую индустрию. А на HRLider для вас доступны базы тестов для специалистов по продажам, обслуживанию клиентов и руководителей среднего звена, а также в автомобильные и промышленные компании (тесты на механику).
Чтобы повысить свою коммерческую осведомленность, будьте в курсе последних новостей отрасли и полностью исследуйте выбранную вами компанию и ее конкурентов. Получите как можно больше опыта работы, чтобы продемонстрировать работодателю, что вы понимаете эту роль.